هر کارمند یک قرارداد کار دارد. اعم از شفاهی یا نوشتاری، ضمنی یا صریح، نامعین یا محدود. گاهی اوقات، با وجود بهترین تلاش ها، حتی ممکن است به طور ناخواسته قراردادهای استخدامی ایجاد شود که می تواند مسئولیت غیرضروری را برای طرفین درگیر ایجاد کند. در صورت بروز هر گونه اختلاف، قراردادهای کاری قابل اجرا بسیار قابل اعتمادتر هستند و می توانند به راه حل ارزان تری منجر شوند.
قرارداد کار یک سند قانونی رسمی الزام آور است که به عنوان سنگ بنای روابط کار عمل می کند. گاهی اوقات بی میلی برای استفاده از قراردادهای کار وجود دارد – مجاز بودن عبارت و بندهای موجود در سند می تواند گیج کننده باشد. و اگرچه قراردادهای کاری الزامی نیست که به صورت کتبی باشند، مزایای یک قرارداد کار کتبی بسیار بیشتر از شرایط ضمنی یک قرارداد کار شفاهی یا ضمنی است. این شفافیت، حفاظت و ساختار را در مورد انتظارات و مسئولیت های کارمند و کارفرما ارائه می دهد.
یک قرارداد استخدامی قابل اجرا، شرایط و ضوابط اساسی استخدام را مشخص می کند و در عین حال انصاف و حقوق کارکنان را تضمین می کند. در حالی که یک قرارداد کار عناصر اساسی مانند عنوان/نقش، وظایف و مسئولیت‌ها، ساعات کار، تعطیلات و اطلاعات مربوط به غرامت را مشخص می‌کند، یک قرارداد کار کتبی نیز ممکن است تعهداتی را بیان کند که فراتر از این اطلاعات فوری است. متأسفانه، در مورد قراردادهای کاری “یک اندازه برای همه” وجود ندارد. توافقنامه باید متناسب با نوع کار انجام شده (مانند دائمی، پروژه محور، پاره وقت، و غیره) و برای محافظت از اطلاعات و منافع تجاری منحصر به فرد و/یا محرمانه نوشته شود. علاوه بر این، در صورتی که سازمان‌ها در حوزه‌های قضایی مختلف کارکنان خود را استخدام کنند، نیاز به قراردادهای کاری متفاوت خواهد بود.
قرارداد کار حقوق اساسی کارمند را که توسط قانون قابل اجرا تنظیم می شود تغییر نمی دهد. برای کارمندان بخش خصوصی غیر اتحادیه، این بدان معناست که قرارداد کار نمی تواند کمتر از حداقل حقوق مندرج در قانون استانداردهای کار را به عنوان مواردی مانند مرخصی، زمان استراحت و استراحت، اضافه کاری و غیره پیش بینی یا اعطا کند. (توجه داشته باشید که استثنائات خاص صنعت نیز وجود دارد). علاوه بر این، برای اینکه قرارداد کار قابل اجرا باشد، باید در نظر گرفته شود. دستمزد مبادله بین کارفرما و کارمند است. هنگامی که فردی در ابتدا استخدام می شود، در نظر گرفتن خود موقعیت است. از طرف دیگر، اگر در حال حاضر از قراردادهای کاری استفاده نمی کنید و مایل هستید، می توان قراردادهای کاری را با پاداش در قالب مزایای اضافی، افزایش حقوق، پاداش و غیره صادر کرد. بسیار مهم است که هر قرارداد کاری با زمان کافی برای بررسی صادر شود و باید قبل از اولین روز استخدام جدید یا تاریخ لازم الاجرا شدن هر تغییری امضا شود. هر قرارداد جدیدی که صادر می شود نمی تواند کمتر از آنچه قبلاً توافق شده بود به کارمند بدهد زیرا ممکن است به منزله اخراج سازنده باشد.
چه در حال حاضر از قراردادهای کاری کتبی استفاده می کنید یا می خواهید شروع کنید، مهم است که توافق نامه ها برای اطمینان از انطباق و قابلیت اجرا بررسی شوند. بهترین روش بررسی سالانه توافقنامه ها و اطمینان از حفظ آنهاست.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد طیف گسترده ای از خدماتی که RLB People می تواند به شما ارائه دهد، با تیم به آدرس [email protected] تماس بگیرید یا از وب سایت آنها به آدرس people.rlb.ca بازدید کنید.